لماذا تفشل الشركات الجديدة في الحفاظ على موظفيها؟

مقدمة

في ريبسولوجي، نؤمن أن المعرفة الحقيقية لا تأتي فقط من الكتب أو النظريات، بل من الميدان، من الناس اللي على الأرض، من تجارب الزملاء اللي عاشوا التفاصيل وشافوا النجاح والفشل بعينهم.
ومن هنا، بنجمع تعليقات مجتمع ريبسولوجي حول المواضيع اللي بتهمنا كممارسين حقيقيين في مجال الدعاية الطبية، ونحوّلها إلى مقالات تحليلية، نعرض فيها وجهات النظر، ونرصد الأنماط، وندوّنها كمرجع يمكن الرجوع إليه.

الموضوع المرة دي كان:
“ليه الـ Turnover عالي في الشركات الجديدة؟”
وكانت الردود ثرية، متنوعة، وفيها من العمق ما يستحق إننا نوقف عنده ونحلله تحليل مهني حقيقي.

الفصل الأول: غياب النظام… البداية المعتادة للانهيار

أكثر تعليق تكرر بشكل مباشر وصريح:

“مفيش System.”

عدد كبير من المشاركين أكد إن الشركات الجديدة عادةً ما تبدأ بلا خطة واضحة، لا في الهيكل الإداري، ولا في السياسات العامة.
بعض الشركات بتوزع المسميات الوظيفية بشكل عشوائي، من غير تحديد صلاحيات، ولا وجود لهياكل وسيطة زي Line Managers أو Area Managers.
وده بيخلق بيئة مرتبكة، بيديرها شخص واحد فقط بيتدخل في كل التفاصيل، من قرارات التارجت، للتوظيف، حتى أجازات الموظفين.

الفصل الثاني: استعجال الربح قبل بناء الأساس

أحمد سمير ألمسلمي قالها بوضوح:

“الناس مش مستحملة مرحلة الـ Introduction في دورة حياة المنتج، وعايزين يحققوا Break Even Point فورًا.”

اللي بيحصل فعليًا إن أصحاب الشركات بيستعجلوا العائد، وده بيخليهم يضغطوا على فرق العمل لتحقيق أرقام مش واقعية من أول يوم، بدون توفير الإمكانيات اللي تساعدهم ينجحوا أصلًا.

والنتيجة؟
موجات استقالات، تتبعها محاولات استبدال بكوادر أقل، ثم فشل، ثم Turnover تاني… وتبدأ “الدائرة الجهنمية”!

الفصل الثالث: غياب الاستثمار في الكفاءات

التدريب؟ مش موجود.
الماركتينج؟ ضعيف أو غائب.
الحوافز؟ غامضة أو غير عادلة.
التارجت؟ تعجيزي.
المنتج؟ بدون دعم، أو ترويج، أو حتى دراسة سوقية كافية.

Abdelrahman Khairat قال:

“مفيش refreshment للـ Products، ولا استثمار حقيقي في الـ Medical Reps.”

وأحمد علاء لخصها بشكل علمي ومنهجي:

• لا يوجد تدريب كافٍ.

• الحوافز ضعيفة أو غير مفهومة.

• الأهداف غير واقعية.

• المنتج غير داعم.

• لا توجد خطة للترقي أو مستقبل وظيفي واضح.

الفصل الرابع: الإدارة… بين الغرور والارتجال

العديد من التعليقات ركزت على أن أحد أكبر أسباب الـ Turnover هو سوء الإدارة:

“المالك بيتدخل في كل صغيرة وكبيرة وهو مش فاهم حاجة في السوق.”

“المدير بيشتغل بنظرية (اللي مش عاجبه يمشي).”

“الناس بتمشي لأن المدير مش بيدي مساحة للتطوير أو حتى التعبير عن الرأي.”

اللي بيحصل فعليًا إن الإدارة بتُبنى على قرارات عاطفية، مش بيانات أو رؤى استراتيجية.
مافيش فهم لطبيعة السوق، ولا تقدير للتكلفة الحقيقية لخسارة موظف كفء.

الفصل الخامس: التكلفة الحقيقية للـ Turnover

هل الموضوع بسيط؟ مجرد موظف بيمشي؟
الإجابة: لأ.
التكلفة كبيرة جدًا، وده اللي شرحناه في أحد التعليقات المهمة:

• انخفاض في الإنتاجية.

• عبء زائد على الفريق المتبقي.

• وقت ضائع في التوظيف.

• تكلفة تدريب موظف جديد.

• خسارة في العلاقات اللي بناها الموظف السابق في السوق.

والأخطر من ده كله، إن سمعة الشركة نفسها في السوق بتتأثر… وده بيفتح باب أكبر للـ Turnover المستمر.

إحصائيات تحليلية من التعليقات:

• 60% من المشاركين ركزوا على غياب النظام والإدارة الضعيفة كأهم أسباب الـ Turnover.

• 25% أشاروا إلى ضعف التدريب، والحوافز، وتارجت غير واقعي.

• 15% تحدثوا عن ضعف المنتج أو غياب خطة الماركتينج.

الخاتمة: كيف يمكن كسر دائرة الـ Turnover؟

• بناء نظام إداري واضح وهيكل تنظيمي محترف.

• الاستثمار في تدريب وتأهيل الكوادر.

• تحديد أهداف منطقية يمكن تحقيقها.

• دعم حقيقي للمنتجات بخطط تسويق فعالة.

• خلق بيئة عمل صحية تشجع على الاستمرار والنمو.

وأهم من ده كله:
الاعتراف بقيمة الإنسان اللي في الفريق… لأن الناس ما بتمشيش من الشركات، الناس بتمشي من الناس.

هل مررت بتجربة Turnover في شركة جديدة؟
شاركنا قصتك… يمكن تكون هي اللي تفتح باب التغيير.